La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva

La Direttiva UE 2023/970 introduce obblighi di trasparenza retributiva per combattere il divario salariale di genere. Il principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore è sancito nei Trattati europei fin dal 1957 (Trattati di Roma). Tuttavia, il divario salariale di genere persiste in tutti gli Stati Membri con una media del 13%.

La Direttiva, pubblicata a Maggio 2023, è il primo tentativo sistematico di concretizzare la parità retributiva attraverso meccanismi vincolanti di trasparenza.

Il 7Giugno 2026, data ultima per recepire la Direttiva, segna una data cruciale per le imprese italiane, che dovranno – a seguito degli obblighi imposti dalla Direttiva - rivedere l’intero ciclo di vita del rapporto di lavoro fin dalla fase di recruiting.

Di seguito riportiamo i punti principali su cui le aziende dovranno intervenire:

1. Secondo l’Art. 4 della Direttiva, i datori di lavoro dovranno costruire strutture retributive in grado di facilitare la comparazione tra lavori uguali e di pari valore, utilizzando criteri obiettivi e neutrali rispetto al genere. I criteri dovranno essere concordati con i rappresentanti dei lavoratori.
2. L’Art. 5, che riguarda la fase di recruiting, impone ai datori di lavoro di fornire informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione prima del colloquio di selezione. È inoltre fatto divieto di chiedere al/lla candidato/a informazioni sulla storia retributiva pregressa, in modo da spezzare il circolo vizioso delle disparità salariali che si perpetuano da un’occupazione a un’altra.
3. L’Art. 6 obbliga i datori di lavoro a rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e la progressione di carriera.
4. L’Art. 7 prevede che i/le dipendenti abbiano il diritto di richiedere – tramite il rappresentante dei lavoratori o un organismo per la parità -informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con dati disaggregati per sesso.
5. L’Art. 9 prevede che le aziende, dopo aver misurato il divario retributivo per genere – e per fare questo è necessario definire quali sono i valori di pari valore raggruppandoli in fasce omogenee (Art. 4) – redigano un report differenziato a seconda della dimensione aziendale:
   
   1. le aziende con almeno 250 dipendenti devono fornire, entro il7 Giugno 2027 e successivamente ogni anno, le informazioni relative al divario retributivo relative all’anno precedente;
   2. le aziende che hanno tra i 150 e i 249 dipendenti devono fornire, entro il 7 Giugno 2027 e successivamente ogni 3 anni, le informazioni relative al divario retributivo relative all’anno precedente;
   3. le aziende che hanno tra i 100 e i 149 dipendenti devono fornire, entro il 7 Giugno 2031 e successivamente ogni 3 anni, le informazioni relative al divario retributivo relative all’anno precedente;
   4. le aziende con meno di 100 dipendenti sono esentate dal fornire le informazioni, a meno che il legislatore italiano non voglia assoggettare anche queste.
6. L’Art. 10 prevede che, qualora il divario retributivo superi il 5% senza giustificazioni oggettive, scatterà l'obbligo di condurre una valutazione retributiva congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Questa valutazione dovrà analizzare le cause del divario e produrre un piano d'azione per eliminarlo entro un termine ragionevole.
7. Di particolare rilevanza è l’Art. 16 che introduce l’inversione dell’onere della prova nei processi avviati per discriminazione retributiva. Tradizionalmente, spetta al/lla lavoratore/trice dimostrare di aver subito un trattamento iniquo. Con la nuova Direttiva, sarà invece il datore di lavoro a dover provare che non vi è stata violazione degli obblighi di parità retributiva, una volta che il lavoratore abbia fornito elementi di fatto che lasciano presumere la discriminazione.

Tuttavia, l’obbligo di rendere disponibili questi dati vale per tutte le aziende certificate per la parità di genere secondo la UNI/PdR 125:2022 di qualsiasi dimensione.

Il recepimento di questa Direttiva deve essere visto dalle aziende italiane non solo come un obbligo di compliance normativa, ma deve rappresentare un’opportunità. Il mercato del lavoro, sempre più attento ai temi della parità di genere, premia le aziende virtuose in merito a queste tematiche in termini di attrattività e competitività:

1. Attrazione dei talenti: i candidati prediligono aziende trasparenti che comunicano in maniera chiara le proprie politiche retributive e ricorrono ad annunci di lavoro neutri rispetto al genere;‍
2. Brand reputation: un’azienda che comunica chiaramente l’adozione della trasparenza retributiva trasmette l’idea di un’azienda etica, inclusiva e innovativa;
3. Vantaggio competitivo: iniziare ora ad adottare misure atte a recepire gli obblighi della direttiva, permette cambiamenti graduali e senza eccessive pressioni. Non solo, iniziare oggi ad analizzare le disparità retributive permette di rilevare e correggere le inefficienze per tempo;
4. Miglioramento del clima aziendale: la trasparenza     genera un miglioramento del clima aziendale, sviluppando fiducia     nell’organizzazione e conseguente aumento cella motivazione, del senso di     appartenenza e riduzione della conflittualità interna.